Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Đăng ngày 7/15/2019 8:31:58 PM | Thể loại: | Lần tải: 0 | Lần xem: 7 | Page: 26 | FileSize: 0.66 M | File type: PDF
Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Luận văn được kết cấu thành 3 chương được trình bày như sau: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước; Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào; Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào.
B GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
B NI V
………../………..
……./……
HC VIN HÀNH CHÍNH QUC GIA
SANGKHOME DOUANGPHACHANH
NÂNG CAO NÂNG LC THC THI CÔNG V ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VIÊNG CHĂN,
NƯỚC CNG HÒA DÂN CH NHÂN DÂN LÀO
Chuyên ngành: Qun công
s: 60.34.04.03
TÓM TT LUẬN VĂN THẠC QUẢN CÔNG
NI NĂM 2017
Công trình được hoàn thành ti Hc vin Hành chính Quc gia
NGƯỜI HƯỚNG DN KHOA HC: PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN
Phn biện 1: ……………………………..…………..
…………………………………………………..…….
Phn biện 2: …………………………….……………
…………………………………………………………
Luận văn được bo vti Hội đồng chm luận văn thạc sĩ, Học vin Hành
chính Quc gia
Địa điểm: Phòng họp ………, Nhà ……..- Hội trường bo vluận văn
thạc sĩ, Học vin Hành chính Quc gia
Số: ……- Đường …………………- Quận ……………- TP……………..
Thi gian: vào hồi …….. ngày …… tháng…. năm………
Có thtìm hiu lun văn tại Thư viện Hc vin Hành chính Quc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại hc, Hc vin Hành chính Quc gia
M ĐẦU
1. Tính cp thiết của đề tài
Trong nền hành chính nhà nước, bphn quan trng nht, có vai trò then
chốt là đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan tổ chức nhà nước. Nâng cao
năng lực thc thi công vụ cho đội ngũ cán b, công chc là mt yêu cu khách
quan và đồng thời cũng là một nhim vụ thường xuyên, liên tục. Để bt kp vi
xu thtoàn cầu hóa đòi hỏi động ngũ cán bộ, công chc phải có đủ phm cht
đạo đức, năng lực thc thi công vụ, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mi.
Trong những năm qua, nhn thức được tm quan trng của đội ngũ cán bộ,
công chc, Nước CHDCND Lào đã quan tâm đến vic nâng cao chất lượng đội
ngũ này nhằm đáp ứng yêu cu cải cách hành chính. Hàng năm, Chính phủ đã cử
mt số lượng ln cán b, công chức nhà nước tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng
ở nước ngoài như
Vit Nam, Trung Quốc…, đồng thi Chính phcó nhng
chính sách nhm khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, công chc tích cc hc
tập, tu dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực. Nhnhng bin pháp
đó mà trình độ, năng lực ca cán b, công chc được nâng lên đáng kể.
Tuy nhiên, đội ngũ cán b, công chc nhà nước trên địa bàn tnh Viên
Chăn, Nước CHDCND Lào còn nhiu mt hn chế, chưa đáp ứng được yêu cu,
đòi hỏi ca tình hình mới, đặc bit là yêu cu ca công cuc ci cách hành chính
và hi nhp quc tế.
Để nâng cao chất lượng và hiu quhoạt động ca bmáy hành chính nhà
nước thì đòi hỏi phải nâng cao năng lực thc thi công vcho cán b, công chc
các cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ quan nhà nước cn chú trọng đào tạo,
bồi dưỡng các kiến thc qun lý và kỹ năng cho đội ngũ cán b, công chc hành
chính. Đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Viêng Chăn
khi được tuyn dụng đã được chun hóa vkiến thc, phù hp vi ngch công
chc và nhim vụ đảm nhận, nhưng kỹ năng và thái độ ca công chc hành
chính tỉnh Viêng Chăn chưa đáp ứng được yêu cu ca nn hành chính hiện đại.
Vic nghiên cứu năng lực thc thi công vca công chức hành chính nhà nước
tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào là cn thiết và đặc bit là nghiên cu v
kỹ năng, thái độ, hành vi ca công chc hành chính, từ đó tạo cơ sở để đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính giúp hthc hin tốt hơn nhiệm v
ca mình, góp phn nâng cao hiu lc, hiu quca hoạt động qun lý hành
chính nhà nước.
Xut phát tyêu cu cp thiết đó, tác giả la chọn đề tài “Nâng cao năng
lc
thc
thi
công
v
của
đội
ngũ
công
chức
ti
tỉnh
Viêng
Chăn,
Nước
CHDCND Lào làm luận văn tốt nghip thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Đề
tài tp trung nghiên cu lý lun vcông v, công chức và năng lực thc thi công
vca công chức hành chính nhà nước, đánh giá thực trạng, đề xut nhng gii
pháp vi mong mun góp phần nâng cao năng lực thc thi công vca công
chức các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, xây dng
nn hành chính chất lượng, chính quy, chuyên nghip, hiện đại, đội ngũ cán bộ,
công chc có đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vtheo yêu cu phát trin kinh
tế xã hi ca tỉnh Viêng Chăn nói riêng và của Nước CHDCND Lào nói chung
trong thi gian ti.
1
HƯỚNG DẪN DOWNLOAD TÀI LIỆU

Bước 1:Tại trang tài liệu slideshare.vn bạn muốn tải, click vào nút Download màu xanh lá cây ở phía trên.
Bước 2: Tại liên kết tải về, bạn chọn liên kết để tải File về máy tính. Tại đây sẽ có lựa chọn tải File được lưu trên slideshare.vn
Bước 3: Một thông báo xuất hiện ở phía cuối trình duyệt, hỏi bạn muốn lưu . - Nếu click vào Save, file sẽ được lưu về máy (Quá trình tải file nhanh hay chậm phụ thuộc vào đường truyền internet, dung lượng file bạn muốn tải)
Có nhiều phần mềm hỗ trợ việc download file về máy tính với tốc độ tải file nhanh như: Internet Download Manager (IDM), Free Download Manager, ... Tùy vào sở thích của từng người mà người dùng chọn lựa phần mềm hỗ trợ download cho máy tính của mình  
7 lần xem

Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Luận văn được kết cấu thành 3 chương được trình bày như sau: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước; Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào; Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào..

Nội dung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………../……….. BỘ NỘI VỤ ……./…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SANGKHOME DOUANGPHACHANH NÂNG CAO NÂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60.34.04.03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại Học viện Hành chính Quốc gia NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN Phản biện 1: ……………………………..………….. …………………………………………………..……. Phản biện 2: …………………………….…………… ………………………………………………………… Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp ………, Nhà ……..- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: ……- Đường …………………- Quận ……………- TP…………….. Thời gian: vào hồi …….. ngày …… tháng…. năm……… Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền hành chính nhà nước, bộ phận quan trọng nhất, có vai trò then chốt là đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan tổ chức nhà nước. Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu khách quan và đồng thời cũng là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục. Để bắt kịp với xu thể toàn cầu hóa đòi hỏi động ngũ cán bộ, công chức phải có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, Nước CHDCND Lào đã quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ này nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Hàng năm, Chính phủ đã cử một số lượng lớn cán bộ, công chức nhà nước tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài như Việt Nam, Trung Quốc…, đồng thời Chính phủ có những chính sách nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, công chức tích cực học tập, tu dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực. Nhờ những biện pháp đó mà trình độ, năng lực của cán bộ, công chức được nâng lên đáng kể. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trên địa bàn tỉnh Viên Chăn, Nước CHDCND Lào còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới, đặc biệt là yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và hội nhập quốc tế. Để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước thì đòi hỏi phải nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức các cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ quan nhà nước cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức quản lý và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính. Đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn khi được tuyển dụng đã được chuẩn hóa về kiến thức, phù hợp với ngạch công chức và nhiệm vụ đảm nhận, nhưng kỹ năng và thái độ của công chức hành chính tỉnh Viêng Chăn chưa đáp ứng được yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Việc nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào là cần thiết và đặc biệt là nghiên cứu về kỹ năng, thái độ, hành vi của công chức hành chính, từ đó tạo cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận về công vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp với mong muốn góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, xây dựng nền hành chính chất lượng, chính quy, chuyên nghiệp, hiện đại, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vụ theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Viêng Chăn nói riêng và của Nước CHDCND Lào nói chung trong thời gian tới. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn - Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về công tác cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ. - Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia – 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard đã bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động. - Đề tài khoa học “Luận cứ khóa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại học đất nước” của GS.TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm (1996 - 2000), tác giả đã hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp và những kiến nghị nhằm củng cố và phát triển đội ngũ CBCC cả về số lượng và chất lượng. - Luận văn thạc sỹ khóa 11, năm 2007 chuyên ngành Quản lý hành chính công của tác giả Nguyễn Đức Chiến với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. - Đỗ Thị Thanh (2015), Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Hải Dương, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công - Học viện Hành chính Quốc gia. Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như: - PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều: "Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức"; Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 năm 2009. Tác giả đã đưa ra quan điểm về hoàn thiện chế độ công vụ và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. - TS. Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong Luật Cán bộ, công chức”; Tạp chí tổ chức nhà nước, số tháng 3 năm 2010. Tác giả đã đưa ra các khái niệm về công vụ, trách nhiệm công vụ, thực trạng và định chế trách nhiệmcông vụ trong Luật Cán bộ,công chức; đồng thời đề cập đến các nội dung cần chú ý về trách nhiệm công vụ khi triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức. - TS. Ngô Thành Can: "Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính"; Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. Tác giả đã đưa ra quan điểm về chất lượng thực thi công vụ, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ; đánh giá thực trạng thực thi công vụ và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ. - TS. Bùi Huy Khiên, Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Giáo dục lý luận, số tháng 1/2013. - Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004. 2 Viêng Chăn là một tỉnh có dân số khá đông ở Nước CHDCND Lào với nhiều dân tộc khác nhau, vì vậy nguồn công chức vào cơ quan hành chính nhà nước cũng rất đa dạng. Trước yêu cầu và nhiệm vụ mới, việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng, cần được quan tâm nghiên cứu đúng mức. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng năng lực thực thi công của của công chức tại tỉnh Viêng Chăn, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tỉnh, đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN đang diễn ra ở Nước CHDCND Lào. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra các nhiệm vụ sau: - Trình bày, tổng kết cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. - Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới ở Nước CHDCND Lào. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính của tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dung nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hiện đang công tác tại Văn phòng UBND và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. - Về thời gian: Nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính tại tỉnh Viêng Chăn từ năm 2010 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Nước CHDCND Lào. Luận văn tiếp thu có chọn lọc những kinh nghiệm trong và ngoài nước trong phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức nhà nước. 5.2. Phương pháp nghiên cứu a. Phương pháp phân tích và tổng hợp Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa mà đề tài nghiên cứu đặt ra trong nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, phân tích 3 nguyên nhân của những bất cập, hạn chế tạo cơ sở cho đề xuất các giải pháp và kiến nghị. Đồng thời luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội dung sau mỗi phần phân tích, đánh giá. Phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát vấn đề, tóm lược nội dung của từng mục và các kết luận của từng chương trong luận án. b. Phương pháp thống kê Luận án sử dụng phương pháp thống kê trong chương 2 để có số liệu cụ thể về thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh, thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. c. Phương pháp so sánh Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức đã được nhiều nước, nhiều địa phương quan tâm với những mức độ thành công khác nhau. Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu năng lực thực thi công vụ ở các nước so với Nước CHDCND Lào, tìm ra những sự khác biệt. d. Phương pháp điều tra xã hội học Điều tra bằng bảng hỏi về thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào hiện nay. Học viên đã điều tra bằng bảng hỏi với 200 phiếu được phát ra cho đối tượng công chức và cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về mặt lý luận: nghiên cứu các vấn đề công vụ, công chức hành chính, về năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước, đưa ra các tiêu chí đánh giá năng lực nói chung và tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ nói riêng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực thực thi công vụ, sự cần thiết khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong giai đoạn hiện nay. - Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ thông qua các số liệu, bảng biểu đối với từng loại công chức từ đó nhận xét những kết quả đã đạt được và những hạn chế, yếu kém của công chức các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đó. Từ đó, đưa ra đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn. Hy vọng, kết quả nghiên cứu của luận văn giúp lãnh đạo UBND tỉnh Viêng Chăn có những chính sách, biện pháp phù hợp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh trong những năm tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Chương 2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CỘNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Công chức hành chính nhà nước và công vụ 1.1.1. Khái niệm công chức Để thực thi công vụ, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng sử dụng đội ngũ công chức và không ngừng chăm lo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức này. Do đặc thù khác nhau của mỗi quốc gia nên quan niệm về công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có quốc gia, công chức được hiểu là đội ngũ làm việc trong các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, nhưng có quốc gia lại quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan thực hiện cung cấp các dịch vụ công. Ở Pháp, công chức được hiểu là toàn bộ những người được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Ở Việt Nam, tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vụ thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Phân loại công chức hành chính nhà nước - Căn cứ vào ngạch bậc: + Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; + Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; + Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; + Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán bộ hoặc tương đương và ngạch nhân viên. - Căn cứ vào vị trí công tác: + Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: là những người được bầu hoặc bổ nhiềm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo có thẩm quyền quản lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy vào trong hoạt động quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ trương, kế hoạch công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó. Đối tượng này được quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao. 5 + Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: là những công chức chuyên môn, họ được đào tạo, bồi dưỡng trong các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng và giữ các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính nhà nước. Ngoài ra, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước còn phân loại theo trình độ đào tạo hoặc theo cấp hành chính. 1.1.3. Khái niệm công vụ Công vụ được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức và diễn ra trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội và các đơn vị sự nghiệp công lập. Có thể nói, các hoạt động của cán bộ, công chức nhằm thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình đều được coi là thi hành công vụ. Công vụ là hoạt động do cán bộ, công chức nhân danh nhà nước thực hiện theo đúng quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của toàn xã hội. Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu về công vụ như sau: công vụ là hoạt động thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức theo các quy định của pháp luật nhằm thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước và phục vụ nhân dân. 1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước 1.2.1. Khái niệm năng lực Theo cách tiếp cận của các nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc điểm, các thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực được hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên của cá nhân nơi đóng vai trò quan trọng. Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà phần lớn là do công tác, do luyện tập mà có. Theo cách hiểu của các nhà quản lý, năng lực có thể được hiểu là khả năng đủ để làm một công việc nào đó hay là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó. Từ các cách hiểu khác nhau về năng lực, đồng thời làm rõ năng lực với khả năng, trình độ cá nhân… có thể hiểu năng lực là tổng hợp những yếu tố về trình độ, kỹ năng và thái độ có khả năng giúp chủ thể hoàn thành công việc ở mức tốt nhất. 1.2.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ Năng lực lãnh đạo quản lý: Là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử lý tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước. Khả năng dự báo, phán đoán thực chất là tầm nhìn về tương lai. Năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức: Năng lực gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và sự năng động. Năng lực thực thi công vụ của tập thể: Năng lực tập thể giúp kết hợp tất cả các năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu chung của cơ quan, tổ chức, góp phần vào việc phát triển tổ chức. 1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước 6 1.3.1. Các yếu tố khách quan - Môi trường làm việc: Đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả làm việc của công chức. Môi trường làm việc đối với công chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau. - Trang thiết bị, phương tiện và điều kiện làm việc: Trang thiết bị, phương tiện làm việc là yếu tố quan trọng giúp người lãnh đạo, quản lý hoàn thành tốt công tác quản lý, giúp công chức nâng cao năng suất lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giảm thiểu chi phí, tiết kiệm thời gian, giảm hao tổn sức lực trong lao động tạo ra sự linh hoạt trong công việc, chống lại sự ỷ lại, khuyến khích công chức hăng say trong lao động và sáng tạo trong công việc. - Công tác tuyển dụng công chức: Công tác tuyển dụng công chức cũng ảnh hưởng đến năng lực thưc thi công vụ của công chức hành chính nhà nước. Tuyển dụng công chức là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Đây là quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. - Công tác sử dụng công chức: Sử dụng công chức khoa học nhằm tạo ra một đội ngũ công chức đáp ứng đủ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan hành chính. Việc bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với công việc của họ sẽ giúp họ phát huy hết khả năng của mình, tạo được hứng thú và sáng tạo trong công việc. Ngược lại, nếu bố trí, sắp xếp không hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn và vị trí công tác thì kết quả công việc sẽ không cao. - Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Chính sách mở cửa, hội nhập đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính phải có trình độ, năng lực, có các kỹ năng cần thiết để thực thi nhiệm vụ được giao. Trong quá trình thực thi công vụ người công chức phải thường xuyên học hỏi, tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng quản lý. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải thường xuyên được cải tiến và đổi mới, đổi mới nội dung chương trình, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo, bồi dưỡng gắn lý thuyết với thwucj hành và yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ: Chính sách tiền lương có ảnh hưởng rất lớn tới năng lực thực thi công vụ của công chức. Công chức hành chính nhà nước hưởng lương từ ngân sách nhà nước nên để công chức phát huy hết tài năng và công sức của mình cho cơ quan thì phải có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ tương xứng với công việc mà công chức đảm nhiệm. Tiền lương thấp không kích thích được công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra khu vực tư nhân nơi có thu nhập và các chế độ đãi ngộ cao hơn. - Công tác kiểm tra, đánh giá công chức: Công tác kiểm tra, đánh giá công chức là rất quan trọng nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi phạm. Việc đánh giá công chức được các cơ quan 7 hành chính thực hiện thường xuyên, liên tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả thực hiện công việc, về thái độ phục vụ nhân dân. 1.3.2. Các yếu tố chủ quan - Động cơ cá nhân: Công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng có biên chế suốt đời, nếu họ có nguyện vọng, mong muốn và yêu thích công việc, họ là người có ý thức trách nhiệm với công việc của mình thì đây là động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Động cư cá nhân là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. - Kinh nghiệm thực tiễn: Hoạt động quản lý hành chính rất phong phú và đa dạng, vì vậy người công chức hành chính phải có kinh nghiệm thực tiễn. Kinh nghiệm này được hình thành từ quá trình công tác của họ. Nếu chỉ có lý thuyết mà không có kinh nghiệm thực tiễn thì công chức khó có thể giải quyết nhanh chóng và chính xác các tình huống quản lý hành chính nhà nước. - Cơ hội thăng tiến: Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là sự thăng tiến trong một ngạch lương, để đạt được từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn cần trải qua kỳ thi nâng nâng ngạch hoặc thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn. 1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước 1.4.1. Đánh giá năng lực thực thi công vụ thông qua các yếu tố cấu thành năng lực a. Kiến thức Kiến thức của con người nói chung được đánh giá qua nhiều tiêu chí. Dưới đây là một số tiên chú cơ bản được sử dụng phổ biến để đánh giá kiến thức của công chức: - Trình độ học vấn - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Trình độ ngoại ngữ và tin học - Trình độ lý luận chính trị - Trình độ quản lý nhà nước b. Kỹ năng, nghiệp vụ - Kỹ năng tham mưu - Kỹ năng lập kế hoạch - Kỹ năng phối hợp trong công việc - Kỹ năng giao tiếp - Kỹ năng giải quyết công việc - Kỹ năng soạn thảo văn bản c. Thái độ, hành vi Thái độ là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cách hành động trước một vấn đề hay một tình huống cụ thể. Thái độ của công chức là sự thích hay không thích, đồng tình, phản đối hay thời ơ trước một sự việc, hiện tượng hoặc một người từ đó có ảnh 8 hưởng tới hành vi của họ khi ứng xử với sự việc, hiện tượng hoặc con người. Thông thường, nếu có thái độ tích cực thì sẽ có hành vi tích cực và ngượclại. Hành vi của công chức là khả năng làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân trong giải quyết công việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Như vậy, cùng một sự việc, một đối tượng nếu công chức có thái độ, hành vi khácnhau thì sẽ có cách hành xửkhác nhau, đemlại hiệu quả khác nhau. 1.4.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức thông qua kết quả thực thi công vụ Năng lực của đội ngũ công chức được thể hiện rõ nét nhất trong kết quả thực thi công vụ. Trong giải quyết công việc, công chức có năng lực là người có khả năng khai thác, sử dụng các nguồn lực của tổ chức và năng lực bản thân để thực hiện một cách tốt nhất nhiệm vụ, chức trách được giao. Kết quả thực thi công vụ của công chức được thể hiện ở các mặt: khối lượng và chất lượng công việc. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức được phân loại thành: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; - Hoàn thành tốt nhiệm vụ; - Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; - Không hoàn thành nhiệm vụ. 1.5. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viên Chăn 1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Trước yêu cầu của sự nghiệp cách mạng, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của Nước CHDCND Lào nói chung và của tỉnh Viêng Chăn nói riêng còn thiếu về số lượng vàhạn chếvề chất lượng. Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH cần phải nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh với đầy đủ những yếu tố về trí tuệ, phẩm chất chính trị, đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp và có tính dân chủ, vì đội ngũ công chức là những người có trách nhiệm, tham gia trực tiếp vào công cuộc đổi mới đất nước. Đầu tư cho một chất lượng mới của đội ngũ cán bộ, công chức là đầu tư có hiệu quả cho tương lai tỉnh. 1.5.2. Yêu cầu của cải cách hành chính Cải cách hành chính nhà nước phải được tiến hành đồng bộ, trong đó xác định cải cách thể chế hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm. Nếu có hệ thống thể chế hành chính nhà nước tốt, tổ chức bộ máy hành chính gọn nhẹ, nhưng nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ các phẩm chất và trình độ, năng lực, tận tụy với công việc, trách nhiệm với dân thì mọi mục tiêu cải cách cũng sẽ không thể thực hiện được. Vì vậy, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là cần thiết nhằmđáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước. 1.5.3. Xuất phát từ những bất cập về chất lượng và yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn hiện nay Hiện nay, Nước CHDCND Lào đang đề ra mục tiêu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, mục tiêu là dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, trên cơ sở tiến hành CNH, HĐH. Nhiệm vụ trước mắt là xóa đói 9 giảm nghèo, nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, khắc phục sự chênh lệch quá lớn về kinh tế, xã hội giữa khu vực thành thị với khu vực nông thôn. Điều đó đòi hỏi phải nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, nâng cao năng lực thực thi công vụ. Muốn như vậy, chúng ta phải xây dựng một đội ngũ công chức có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng nhằm phát huy vai trò quan trọng của đội ngũ công chức trong công cuộc đổi mới. Tiểu kết chương 1 Trong chương 1, tác giả tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về công vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức; khái niệm công vụ, đặc điểm công vụ; quan niệm công chức; khái niệm công chức, công chức hành chính và phân loại công chức hành chính; khái niệm năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức; các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức; các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ; các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức. Những nội dung phân tích trong chương 1 là cơ sở lý luận tạo tiền đề cho việc nghiên cứu, làm rõ thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức của công chức hiện đang công tác tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong chương 2. Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TẠI TỈNH VIẾNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1. Giới thiệu về tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hóa Dân chủ Nhân dân Lào 2.1.1. Đặc điểm địa lý và dân cư của tỉnh Viêng Chăn Tỉnh Viêng Chăn được thành lập ngày 20/8/1981, từ một phần của thủ đô Viêng Chăn và một phần của các tỉnh láng giềng khác. Tỉnh Viêng Chăn là một đơn vị cấp tỉnh của nước CHDCND Lào. Tỉnh Viêng Chăn là một tỉnh nông nghiệp, có diện tích 22.554.48km2, phần lớn là vùng núi và núi đá (chiếm 2/3 diện tích); đồng bằng chỉ chiếm 1/3 diện tích của toàn tỉnh. 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh Viêng Chăn là một tỉnh nông thôn, có diện tích phần lớn là núi, núi đá chiếm 80% diện tích của tỉnh. Đất trồng trọt chỉ nằm hai bên bờ sông Năm Ngưm. Tiềm năng đất đai của tỉnh chưa được khai thác, kết cấu hạ tầng vẫn còn nghèo nàn. 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào 2.2.1. Về số lượng Hiện nay, tỉnh Viêng Chăn có số lượng công chức và lao động hợp đồng như sau: Số lượng công chức và lao động hợp đồng trong 9 cơ quan hành chính ở tỉnh Viêng Chăn là 246 người, trong đó có 92 người là nữ, 234 người là công chức và 12 người là lao động hợp đồng. Số lượng công chức và lao động hợp đồng của 8 văn phòng trực thuộc Văn phòng hành chính tỉnh Viêng Chăn là 132 người, trong đó có 43 nữ, 121 là công chức và 11 lao động hợp đồng. Số lượng 10 công chức và lao động hợp đồng ở 13 huyện và 2 lĩnh vực thuộc tỉnh là 7.964 người, trong đó có 3.190 nữ, 7.390 là công chức và 674 người là lao động hợp đồng. Số lượng công chức và lao động hợp đồng đang làm việc tại 19 sở thuộc tỉnh là 942 người, trong đó có 297 người là nữ, 828 người là công chức và 114 người hiện đang là lao động hợp đồng. 2.2.2. Về độ tuổi và giới tính - Về độ tuổi: Độ tuổi của đội ngũ công chức ở tỉnh Viêng Chăn rất đa dạng. Có một số công chức tuổi còn trẻ, nhưng cũng có một số công chức đã đến tuổi về hưu. Số công chức cao tuổi giữ vai trò quan trọng trong bộ máy hành chính, họ là những người có nhiều kiến thức và kinh nghiệm công tác. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức hiện đang công tác tại các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc tỉnh Viêng Chăn như sau: Tổng số công chức là 5338 người, trong đó nữ là 1243 người, cụ thể: - Từ 30 tuổi trở xuống là 2135 người, chiếm 40%. - Từ 31- 40 tuổi là 2637 người chiếm 49,4%. - Từ 41- 50 tuổi là 395 người chiếm 7,4%. - Từ 51- 60 tuổi là 107 người chiếm 2%. - Từ 60 tuổi trở lên là 64 người chiếm 0,2%. - Về giới tính: Theo số liệu thống kê, công chức của tỉnh Viêng Chăn là 8.573 người trong đó nữ là 3.243 người. Đội ngũ công chức hiện nay của tỉnh chủ yếu là nam, công chức nữ chiếm tỷ lệ tương đối thấp: tỷ lệ nam chếm 64,2%, nữ chỉ chiếm 35,8%. 2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại tỉnh Viêng Chăn 2.3.1. Năng lực của công chức thông qua các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ a. Trình độ kiến thức - Trình độ chính trị: Trình độ lý luận chính trị Cử nhân và cao cấp lý luận chính trị Trung cấp chính trị Còn lại Số lượng (người) 1377 1404 2557 Tỷ lệ (%) 25,8 26,3 47,9 Tổng số 5338 100 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Viêng Chăn

Tài liệu liên quan